Les adultes surdoués, un leadership à cultiver
Il est tentant de s’imaginer qu’être surdoué rime avec facilités en tout, et que les adultes à Haut Potentiel Intellectuel sont des leaders nés. Préjugé ou réalité ? On détaille les forces… et les freins à l’expression du leadership des adultes surdoués au travail.
Intelligents, rapides, intuitifs, visionnaires : les adultes surdoués semblent posséder toutes les qualités nécessaires pour devenir des leaders. Mais la réalité n’est pas si simple. Il y a certes parmi les HPI des leaders naturels, qui « emmènent avec eux » et influencent positivement leur écosystème. D’autres n’ont jamais eu l’opportunité de mettre cela en application car on ne leur en a pas donné l’occasion et qu’ils ignorent eux-mêmes leur potentiel de leader. L’adulte surdoué passe souvent au travers des mailles des programmes de détection des Hauts Potentiel en entreprise. Alors comment les aider à développer leur potentiel de leadership ?
Adultes surdoués : un leadership à libérer
Catalogués comme « différents » depuis leur enfance, les adultes HPI doutent de leurs idées, capacités, vision et autres talents qui sont pourtant bien réels. Ce trait de personnalité les rend très humbles, exigeants avec eux-mêmes et leur environnement. Ils remettent facilement en cause les acquis et sont donc naturellement innovants. Mais mal calibrées, ces qualités peuvent les amener à trop douter, à ne pas suffisamment s’affirmer, voire à reculer plutôt que de devoir exposer leurs idées à la critique, surtout lorsque leur écosystème a du mal à valoriser les projets « sortant du cadre ». Ils peuvent alors avoir du mal à défendre des convictions, de crainte d’être effectivement dans l’erreur ou à exprimer leur vision basée sur une intuition, irrationnelle. Difficile alors de se percevoir et d’être perçu comme un leader...
À cela s’ajoute l’hypersensibilité de l’adulte surdoué qui crée une complexité dans sa relation aux autres. Son empathie naturelle lui donne une grande écoute ce qui lui vaut la confiance de ses collègues et de ses collaborateurs. Elle lui permet aussi de recueillir de nombreuses informations, des « signaux faibles » et avoir ainsi un temps d’avance, utile pour influer sur des prises de décision en cours.
Ce qui vient brouiller la donne, c’est que cette hypersensibilité lorsqu’elle est mal canalisée, porte le HPI à absorber les problèmes de son entourage professionnel, sans toujours réussir à trouver la juste distance pour guider et maintenir le cap en fonction de sa vision.
Haut Potentiel et pas toujours manager
Contrairement aux idées reçues, le collaborateur HPI n’aspire pas toujours à devenir manager ou à accéder à des postes élevés dans l’organisation. Il ne place pas son ambition dans sa carrière mais dans l’intérêt des projets qu’il porte : en quoi ceux-ci font ils avancer la « cause » qui l’anime ?
Etre un leader ne veut pas forcément dire être un manager, et inversement. Si les deux sont indispensables au bon fonctionnement d’une entreprise, ils n’impliquent pas les mêmes qualités. Un manager est désigné par sa hiérarchie pour piloter une équipe, on lui donne un statut particulier. Il exerce une autorité hiérarchique, fixe des objectifs et organise le travail afin de les atteindre. Il distribue les tâches, donne des directives et s’assure de la bonne répartition des ressources. Il doit savoir déléguer, être à l’écoute, et valoriser les compétences de ses collaborateurs.
Un leader, lui, s’impose de manière naturelle dans un groupe, en raison de ses idées, de ses réalisations et initiatives, qui lui assurent une autorité informelle. Il donne envie aux autres de le suivre grâce à son intégrité, sa vision, sa capacité à tenir ses promesses et à se montrer responsable de ses actes.
Une même personne peut exercer les deux fonctions mais on peut être leader sans avoir d’équipe dédiée à gérer, particulièrement dans des environnements de type matriciel et on rencontre aussi des managers qui ne sont pas des leaders.
Les HPI et l’exercice de l’autorité : non merci
Et c’est là qu’il importe de distinguer le leader du manager. Car les adultes surdoués sont souvent plus motivés pour conseiller des dirigeants et des managers ou pour piloter des projets transverses que pour manager une équipe qui leur serait hiérarchiquement rattachée. Ils ne se reconnaissent pas dans l’expression d’une autorité, craignent les tâches routinières du management opérationnel et peuvent s’exposer à un risque de débordement émotionnel - « trop gentils » ou au contraire « trop durs » - avec leurs N-1.
En revanche, ceux qui ont bien compris leur mode de fonctionnement s’imposent facilement comme des leaders naturels, y compris lorsqu’ils managent une équipe. Ils explorent de nouveaux territoires, anticipent les transformations à venir et, dès lors qu’ils savent partager leurs idées et leurs arguments, embarquent leur écosytème dans des projets novateurs.
Leadership ne rime pas toujours avec charisme
Un autre préjugé auquel se confrontent parfois les adultes surdoués et qui bloque leur potentiel, c’est la représentation stéréotypée que beaucoup d’entreprises ont du leader : celle d’un leader-né et hautement charismatique. Or, on peut être humble et avoir du leadership, grâce aux qualités que l’on évoquait plus haut. Vous en doutez ? Pensez aux personnalités de Steve Jobs ou Angela Merkel, tous deux des modèles de leadership tout en étant des personnalités discrètes… mais ultra tenaces dans leurs convictions et suivis par leurs équipes.
Femmes HPI et leadership, quels défis ?
Des freins culturels demeurent dans l’accès des femmes au leadership, qu’elles soient Haut Potentiel ou pas. Éducation, codes des entreprises construits par des hommes, mais aussi perception de leur engagement : elles sont plus facilement taxées de désinvestissement lorsqu’un problème personnel survient dans leur vie que leurs homologues masculins dans la même situation.
Les femmes surdouées sont aussi statistiquement plus sujettes au « syndrome de l’imposteur » que les hommes. Beaucoup ont intégré depuis l’enfance la nécessité de s’adapter à ce qu’on attend d’elles, développant ainsi le sentiment que les qualités qu’on perçoit en elles ne sont pas réelles, mais uniquement celles du masque qu’elles se sont composé.
Découvrir leur propre style de leadership passe alors par un travail sur leurs qualités intrinsèques, l’estime de soi, la confiance en soi tout en s’affranchissant des modèles des leaders masculins.
Leadership des surdoués : quels atouts pour l’entreprise ?
Toute organisation a intérêt à identifier et faire émerger ces personnalités dites « atypiques ». Les adultes surdoués, quand ils acceptent ce qu’ils sont et se sentent acceptés comme tels, constituent de précieux moteurs grâce à leur envie de faire avancer les choses et l’énergie qu’ils sont capables de déployer. Ils sont capables d’anticiper les transformations à venir, et les changements à apporter dans l’entreprise pour ne pas se laisser dépasser. Ce sont aussi des réserves de créativité et d’innovation, capables de s’adapter très rapidement au changement : un must dans des environnements qui évoluent très rapidement !
Ils ont en revanche besoin d’une grande autonomie, et auront tendance à laisser leurs équipes suivre leur propre cheminement, privilégiant la créativité à la méthode… mais finalement qu’importe pourvu que le résultat final soit là ?
Alors, comment libérer son leadership quand on est HPI ?
La première chose est d’accepter que l’on se sente parfois habité par une envie de faire quelque chose de plus grand que soi. Une fois qu’on a identifié cette envie, la question est : quels sont les moyens que je me donne pour libérer cela, et au service de quel projet, de quelle « cause » ?
Libérer, développer son leadership se construit dans la durée. Il est possible de se faire aider par un mentor, qui est quelqu’un d’interne à l’organisation et plus expérimenté, comme cela est souvent proposé dans les grands goupes. On peut aussi privilégier un regard externe, neutre, et dans ce cas, recourir à un coach professionnel qui comprenne les spécificités de fonctionnement du Haut Potentiel.
Ensemble, vous cultiverez votre capacité à communiquer une direction, une vision, du sens. Les adultes surdoués gagnent toujours à apprendre à exprimer leur pensée rapide et foisonnante de manière construite et impactante...
Apprendre à apprivoiser ses émotions pour les exprimer avec authenticité sans être submergé sera souvent une aide. Gagner en intelligence émotionnelle est l’une des clés du développement du leadership la plus souvent travaillée avec des adultes surdoués, chacun d’entre eux étant unique.
Cultiver sa congruence en est une autre : « penser ce que je dis, faire ce que je dis et dire ce que je fais ». Il est essentiel d’aller vers cette authenticité, y compris en apprenant à reconnaitre et à rebondir sur ses erreurs. C’est pour cela que l’on vous suivra, même si la route est difficile ou la prise de risque importante, car vous serez identifié comme quelqu’un de vrai, de fiable.
Leaders révélés ou en devenir, osez méditer !
Vous qui êtes curieux, toujours à l’affut de terrains nouveaux à défricher, peut-être pourriez-vous expérimenter la méditation de pleine conscience ? Reconnue scientifiquement pour ses bienfaits, comme le montre cette étude reprise par la revue HBR, la méditation peut aider à répondre à de nombreux enjeux de développement du leadership : réduire l’agitation mentale et émotionnelle, prendre du recul, être plus à l’écoute de soi et de son environnement, fiabiliser son intuition, prendre des décisions plus justes... Après avoir été adoptée par les sportifs de haut niveaux et les militaires, la méditation investit désormais l’entreprise, ce qui est une opportunité pour ceux qui recherchent une performance qui ait du sens, millenials et HPI par exemple.
Même si votre agenda vous semble déjà surchargé, méditer 5 à 10 minutes par jour pourrait bien être votre premier pas d’atypique à la rencontre de son leadership !
